ライトウェルブログ

2019/03/01上司にイラつく!?モチベーションを下げるマイクロマネジメント

こんにちは!OASISチームの薮崎です。
2019年、早くも三か月めですね。
3月は別れの季節なんて言いますが、企業様の中には新入社員を迎える準備や、昇格・新しい組織編成の体制づくりといった4月への準備に追われている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

さて、そんな中で本日のテーマは「マイクロマネジメント」についてです。
新しい組織に新しい上司…今一度マネジメント方法を見直すのに良い時期かと思いますので、今回はそこにスポットを当ててお話しさせていただきます。

 

日本式マネジメントの復習

前回ご紹介した日本式マネジメントについて、皆様覚えていらっしゃるでしょうか。

日本式の管理には、次の3つの特徴があります。
・異常の予防
・失敗の禁止
・平穏の尊重
異常を徹底的に排除し、失敗を許さない前例主義なマネジメント方式です。
しかしこのままでは変化が生まれず、生産性の向上の機会を失う可能性があります。

という内容でした。
部下がミスを犯さないように監視し、新しい取り組みには腰がなかなか持ち上がらない組織になりやすい考え方です。
このときに上司がよくやりがちなマネジメントが「マイクロマネジメント」なのです。

 

マイクロマネジメントとは

マイクロマネジメントとは、上司が部下に対して「過干渉」になっているマネジメントのことを指します。
…今「過干渉?それはないなー、子供相手じゃあるまいし」なんて声が聞こえた気がしますが、本当にそうでしょうか?

マイクロマネジメントが起こる背景として、「自分の管理する業績に関係する仕事を、部下に任せていると不安になる」というものがあります。
つまり部下のことを信じられていない。部下の失敗を恐れている。
そんな状態のときに起こりやすいのです。

具体的な行動としては下記のようなことをしてしまうそうです。
(一部抜粋:「上司の常識「マイクロマネジメント」とは?部下と組織を壊すマイクロマネジメントの特徴と対処法」)

・部下が送信するメールには必ず自分をCCに入れるように指示している
・部下の成果物、仕事の出来に深く満足できたことがない
・自分なら違うやり方で仕事を進めるのに、というもどかしさを頻繁に覚える
・部下に対して頻繁に進捗報告やミスの原因説明を求める
・目標達成を重視しすぎている

上記のようなことをやってしまっている、あるいはやられているなんてことはありませんか?
もちろん、管理をするのは必ずしも悪いことではありません。
あくまでその行動が部下のやる気を削いでしまっているのかということが大切です。

もし部下のやる気に着目せずに過干渉な管理をすると、以下のようなことが起こります。

・部下の自主性がなくなる。自発的に行動しなくなる
・上司にアラ探しされる恐怖に怯えながら仕事をする。部下がのびのびと仕事を
できなくなる
・出社から帰社まで常に上司に監視されている感覚に陥る
・必要以上な報連相によって、組織にとってタイムロスが発生する

つまり部下の自主性も、やる気も、効率でさえも奪ってしまうのです。
社会人基礎力として主体性を最も求める企業様が多い中で、育つ人材がそれを奪われた状態なんて本末転倒ですよね。

そしてこれらの行動がエスカレートしたお話も、私の知り合いから聞いたことがあります。
例えば…

  • 帰る直前に「○○はやったのか?」と声をかけてきて帰らせない
  • 休日や業務時間外に大量に名指しで進捗確認メールを送ってくる
  • 「今どこで何をしているのか?」を執拗に聞いてくる
  • 落ち込んでいるときに飲み会に誘ってもらったが、会話内容はすべて説教

などなど…。
聞いたとき、思わず「そんなに随時状況を知りたいなんて、ストーカーか何かなの?」とびっくりしてしまいました。
ここまで来るとパワハラに当たりますよね。
言うまでもなくパワハラ等により強い圧力を受けて恐怖心や緊張が高まりすぎると、人間はヒューマンエラーを起こしやすくなります。
熱心に指導していたつもりが、結果的にミスが増えるなんて誰も得をしませんよね。

でもこれを気付かずにやってしまう人がいるのが怖いところです。

上司への不満

さて、上記のようなマネジメントが蔓延している中で、果たして上司と部下の関係は良好なのでしょうか?
もちろん、そんなわけないですよね。

全国の転職希望者とSNS利用者対象のアンケート調査(ワークポート調べhttps://www.workport.co.jp/)ではこのような結果が出ています。

現在の上司は尊敬できる人か質問したところ、69.8%が「いいえ」と回答し、多くの人が、上司を尊敬できないと感じながら仕事をしていることがわかりました。
尊敬できないと思ったエピソードを聞いたところ、「話を聞いてくれない」(30代・男性・営業)、「自分の保身しか考えない」(40代・男性・コンサルタント)、「気分によって態度がコロコロ変わる」(40代・女性・事務)といった意見が多く、尊敬できないとされる上司の特徴として「部下の意見を聞かない」「感情的」「自己中心的」が挙げられる結果となりました。

この結果から、上司が部下を信じることができず、自分のこれまでの成功経験のみに則ってアドバイスを行っており、また部下の失敗を恐れるあまり部下の意見を聞き入れない…なんて様子が想像できますね。

そしてさらにはこんな結果も出ています。

これまで上司に対する不満が原因で転職を考えたことがあるか質問したところ、75.3%が「はい」と回答しました。

人材不足の昨今、これは見逃せませんね。
社員一人一人の生産性はもちろんですが、悪化すれば人材ロスにつながるのです。

 

ここまでついつい上司の方に向けて棘のある内容となってしまいましたが、同調査ではこのような結果も出ています。

対象者に上司の立場だったら自分は優秀な部下だと思うかと質問したところ、65.1%が「いいえ」と回答しました。(中略)
自分を優秀な部下だと思わない理由では、「目標を達成できていないので」(20代・女性・医療福祉介護)といった、自分の実力不足を理由にしたものと、「上司の言うことに常に従うことはないから」(40代・男性・システムエンジニア)といった、自分の上司に対する態度を理由にしたものに大きく分かれました。

部下を信用できない上司という表現をここまでしてきましたが、部下自身、自分の能力を信じられていない、または上司を信用できていない人が多いのが現状のようです。
部下が自信が持てない、だから上司も部下に不安を持つ。
そしてお互いに信頼関係が築けず、どんどん溝が深まっていく…。
そんな像が見えてきます。

 

理想のマネジメントとは

上記のアンケートでは尊敬できる上司とはどんな人かという問いも設けられていました。
まとめると下記の要素が求められているようです。

  • 共感の姿勢で話を聞いてくれてアドバイスをくれる
  • 部下の失敗を上司がカバーしてくれて、次回に活きるような冷静な指摘をしてくれる
  • 部下全体に目が届いている

つまり部下の全員に対して、部下と同じ立場で聞く姿勢を大事にしたコミュニケーションをとり、部下一人一人に対して育成という側面でのアドバイスを行う。
これが理想の上司なのかもしれません。
もちろん、コミュニケーションと一言で表していますが、そこにはいろいろな要素があります。
話す頻度、タイミング、言葉遣い、所作、態度…。
上司も部下も関係なく、それらの要素全てに気を配りながら円滑で明るいコミュニケーションを目指しましょう。
このようなコミュニケーションが取れれば、上司と部下がお互いに信頼できるようになり、マイクロマネジメントからも脱せるはずです。

部下にミスが無いように、細かいことまで口を出して管理するのが管理職のお仕事…ではありません。
部下の仕事が滞りないように同じ視点かつ経験則からアドバイスを与えて部下を育てるのが、求められているお仕事です。

 

まとめ

私自身、今回調査してみて「あ、よく見る光景…」と思うことが多かったので、思わず「あるあるー!」と口にしそうになった部下の立場の方、あるいはちょっぴりドキッとした上司の立場の方もいらっしゃったのではないでしょうか。

私は部下の立場ですので、ついつい部下サイドに立ってお話をしてしまいましたが、上司の立場の皆様にとってはいかがでしたでしょうか。
(決して喧嘩を売っているわけではありません…笑)
私自身はマイクロマネジメントをされているとは感じていないのですが、日本全国でそれに苦しんでいる人がたくさんいるということが今回の調査で分かりました。

部下の皆様。
今後、もし上司からマイクロマネジメントされていると感じたら、「異議あり!」とこのブログを突き付けてやりましょう!
※ただし、当ブログではこれにより逆転できるかの責任は負いません。

さて、次回はちょっぴり宣伝的なお話になりそうです。
このブログを書いている薮崎と下田に会えるかも!?○○で僕と握手!

それではまた次回!

本記事に関連するライトウェルのサービスサイトはこちら(サービスサイトへ)

トップページに戻る