ライトウェルブログ

2019/02/14「働き方改革関連法」施行後では今までのマネジメントは通用しない!?

こんにちは!OASISチームの下田です。
そろそろ暖かくなってきましたが、重度の花粉症の私は毎年この時期が憂鬱で仕方ありません。
目と鼻が着脱式なら洗えるのにと毎年思います(笑)

さて今回は、前回のブログでも少し触れた、2019/4に施行が迫る「パニック☆働き方改革関連法」の話題です。
前回の次回予告では、働き方改革関連法をわかりやすく解説とご紹介しましたが、お客様にお会いすると皆様内容をしっかりとご理解なさっているようでしたので、今回はそれに伴うマネジメントの姿についてお話しします。

働き方改革関連法が2019/4から施行されます

皆さまもご存知かと思いますが、ついに働き方改革関連法が4月より施行されます。
特に「残業時間の上限規制(月45時間を超えることができるのは、年間6回まで)
年5日間の年休取得」「月60時間超の残業の割増賃金率引上げ」等、
企業への罰則が科されるものもあり、影響が大きく、対応準備が必要とされています。

特に罰金が発生する「残業時間の上限規制」に伴って、まずは残業の是正を行う企業様も多いのはないでしょうか。
しかし、残業の是正というとよく言われる対策は「上司が管理をする」か「システムによって規制する」のどちらかかと思います。

システムによって規制する」というのは、定時後PCの電源が強制的に切れる等のあれです。
しかし、業務量が減っていないのに強制シャットダウンされてしまえば、「持ち帰り残業」が発生してカフェが混雑する事態となるでしょう。
そうなってくるとデータを社外に持ち出したり、セキュリティが強固ではないフリーWi-Fiを利用したり、セキュリティ問題にも繋がりかねません。

それでは「上司が管理をする」、これが正解なのでしょうか?
皆様がご想像なさった通り、それだとこれまでと同じマネジメントでは、管理職の負担が増えてしまいますよね。

これまでのマネジメントとは

これまでのマネジメントって一言でいっても、もちろん企業ごとに様々かと思いますが、
ここでは日本式のマネジメント(管理)を指してお話しします。
日本式の管理には、次の3つの特徴があります。

  • 異常の予防
  • 失敗の禁止
  • 平穏の尊重

現場では異常が徹底的に排除され、これまでと逸脱するやり方をしようとすると
「そのやり方の前例はない。こうすれば上手くいくのでこうしなさい」という管理をしてきました。

そして失敗があれば部下達を厳しく叱責し、「try&error」で失敗から学ぶよりも「いかにerrorをしないか」を優先してきました。
業務に強い監督、過干渉を行なう。最近の言葉でいう「マイクロマネジメント」ってやつですね。
余談ですが、この「try&error」っていう言葉、実は和製英語で、正しい英語表現では「trial&error」となるらしいです。

まぁそんな前例主義の管理が、これまでは最良の管理手法でした。
これまで、というのは高度経済成長期。正しい方法から逸脱しなければ利益があがる時代のことです。

もちろんこういった管理が全く不要になるということはないのですが。。。
部下が正しい方法で業務を行っているか常に管理するため、この管理方法だと管理者の負担が増大します。
また管理される側は、指示待ちで創意工夫をしなくなり、昔ながらのやり方、つまり上司に言われたやり方を踏襲するようになります。
そして管理されていた側が管理する側になっても、その方法を継承し…と永遠にその体制が続きます。
その結果、職場に流れる時間は停滞してしまいます。

変化は生産性向上につながる

ホーソーン効果」をご存知ですか?
米国のホーソーン工場で行われた調査から発見された現象なので、この名前がついているそうですが、どういうものかというと

工場の照明と作業能率の相関関係を調べることが目的の実験で、工場の明かりを通常よりも明るくしたら生産性が上がった。
しかし一方で、電気を暗くしても生産性が上がったという結果も出た。

らしいです。
つまり「日常に変化が生じると生産性が上がる」ということみたいです。

これは分かる気がしますね!オフィス環境が変わる。組織が変わる。可愛い子が入社してくる…(笑)
日常に変化が加わるとよいスパイスになり、やる気が湧いてくる!なんてことありますよね。
フリーアドレスやサテライトオフィス、在宅勤務を導入されている企業様は実感されているのではないでしょうか。

また上司と部下のコミュニケーションも変化があると生産性(やる気)が向上するとも言われています。
これは仕事以外の話題(変化)があるとその人の性格や人柄が分かり、一つの型にはめるようなことも減り、結果最適な仕事の割り振りができるということみたいです。
まあもちろん、これってお互い信頼関係があることが前提だと思いますけどね~。

ベストセラーのビジネス書『仕事は楽しいかね?』でも、この「ホーソーン効果」という法則が紹介されており、「試す、挑戦する、変化を許容する」ことによって仕事が楽しくなり成果につながるのだ、と主張しています。

あなたの職場も、ついつい事なかれ主義に傾倒していませんか?
事なかれ主義は現状の維持ではなく、企業を失速させる一因となり得ます。

あなたの職場でも日常の業務に変化を与えると生産性が上がるかもしれません。
今、自社にとって何が重要なのかを見極めて、これまでのマネジメントと変化のマネジメントを上手く使い分けましょう。

今後必要なマネジメントとは

さて、働き方改革で今までのライフワークバランスが見直されようとしてきた昨今、どういうマネジメントが必要になってくるのでしょうか。

今後は日本式の管理ではなく各人の個性を尊重し、ある程度、個人によるセルフマネジメントが必要とされてくるんではないかと思っています。
「ティール組織」なんて考え方も出てきていますが、それに近いものをうまく取り入れていくと個人が自分自身で考え、動き、これまでの統率された一方通行とは異なる結果が生み出されるような気がします。
個性を尊重すると組織に変化が生まれ、変化は生産性の向上を生み出します
今後は、あれこれ細かく管理するのではなく、各個人の個性を活かすようなマネジメント方式が必要になってくるのではないかと思うのです。
皆さんはどう思いますか?

ということで、次回は上記にも出てきました「マイクロマネジメント」がテーマです。
ついつい部下に過干渉になっていませんか?
日本式マネジメントでありがちなこの問題。
次回は一緒に口を揃えて「あるあるー!」とマネジメントを見直してみましょう。

今回のブログはこの辺で。皆様ごきげんよう。

【出典】
(1)『仕事は楽しいかね?』(きこ書房)デイル・ドーテン (著), 野津智子 (翻訳)
(2)英語のmanagement と日本語のマネジメントは、意味が違う
https://leadership.shikigaku.jp/1416/
(3)コミュニケーション能力を高める最善の方法は、方法を捨て続けること。
https://leadership.shikigaku.jp/1401/

 

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